人力资源工作思路

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人力资源工作思路

　引导语：对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配。下面是我为你带来的人力资源工作思路，希望对你有所帮助。

　人力资源管理工作各大模块相辅相成，互相影响，为加强公司人力资源工作的计划性与执行性，需要加强和完善各个模块建设，形成完整系统的人力资源管理体系：

　(一) 完善公司组织架构

　公司的组织架构建设决定着企业的发展方向，因此首先要完成公司组织架构的完善。确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门责权明确，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，真正做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中良好、规范的发展。

(二)对公司各职位做工作分析，完善各个岗位的职务说明书

　在组织结构调整确定之后，就应该对所设置的岗位进行工作分析并制定岗位说明书，而工作描述和说明不是人事部的能力能想的周全的，而是需要和各个部门的经理协作共同做出分析并商定的。工作分析的过程就是对工作进行全方位评价的过程，首先工作分析重点是清楚地了解各个岗位工作的内容、职责及任职资格(尤其是能力和知识结构水平);还有各岗位所承担责任的大小、难度、复杂程度、决策水平、能力层次及工作环境压力等。其次是完善职务说明书的编写，对各部门问卷和访谈结果进行总体统计、审核、评估，制定职务说明书的编写规范和框架。再次是总结修改和确定执行，如有必要应做个别修正和调整，最后签发生效执行。另外，随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。同时，修改确定后的岗位说明书，应该在公司人力资源部存档，并在各岗位所在工作地点?上墙?。

　(三) 人力资源招聘与配置

　人才的需求及招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人力资源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一：

　1、在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

　在人事部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。

　2、及时地信息沟通

　用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

　3、为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门需要灵活采取各种招聘方式：网络招聘、媒体广告招聘、现场招聘会、企业内部招聘、员工推荐等。

　 (四)薪酬合理化管理

　对于公司来说，薪酬标准制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是人力资源部门的主要工

　作任务。建议薪酬制度的透明化、公开化、公正化，并建立以人为本的薪酬方式，首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感。建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案，核心员工是企业价值的主要创造者，有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业发展关键所在。现在很多公司实施员工持股计划正是基于这种考虑的。人事部要本着?对内体现公平性，对外具有竞争力?的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，在企业的方展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，不断发现问题并使薪酬管理逐渐规范。

　(五)员工福利与激励

? 公司需要设立一些福利项目及制订激励政策，由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司决策层最终敲定，福利与激励政策一旦确定，人事部门负责执行落实到位。

(六) 绩效考核体系的完善与运行

　很多公司实行的'目标管理与绩效考核，在一定程度上颇走形式话，未真正落到实处，因此需要通过完善绩效评价体系，实行有效的监督，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核能落到实处的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。人力资源部门需要进行公司绩效评价体系的完善，建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，并持之以恒地监督贯彻和运行。绩效考评对象分为两大块，首先是部门考核，用分数的形式进行考核得分，考核将以全年考核贯穿全年，结合年终考核。另外是个人考核，将主要考核工作中的所有人员(高层也不例外)，所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全年，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。

(七)员工的培训与开发

　首先要完善培训制度和计划。培训是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过完善《培训管理制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立企业年度培训计划。公司一般采用的培训形式：网络培训;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;购买先进管理科学VCD、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。培训内容根据各部门需求和公司发展需要而定。

(八)人员流动与劳资关系

　适度的员工流动，是保持人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。可以通过完善各项劳动合同包括保密合同等工作，有效控制人员流动，对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。人力资源部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。

　(九)建立以人为本的企业文化

　首先要营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，人事部需要加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作，另外强化日常管理、监督、考核等每一个环节，提高公司的行政效率和服务水平，让客户员工满意。人事部需要全力塑造企业文化，完善《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容及管理制度加入《员工手册》。这项工作是个漫长持续的过程，需要中层及高层领导积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造具有核心竞争力的企业文化。

　(十)各项制度健全完善与执行

　公司各项工作顺利流畅运行需要有健全完善的制度进行支持，当然制度不能仅流行形式，而需要严格遵照执行，并强力推行形成各部门和员工行为习惯。要做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松。企业要想强化执行力，必须在每个制度方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。 总之，人力资源工作任重而道远，需要坚持不懈的努力，不断的更新、修整和完善，为企业发展做好整合、协调、开发、激励与促进的支撑工作。

招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention, Interest, Desire, Action, Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。

（1） 引起注意原则

一则好的招聘广告必须能吸引眼球，这就要求广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，再配合合适的媒体与广告位，才会取得好的效果。

例如：诚纳英贤志士，共创世纪伟业；您想加入一个成功的国际企业吗？融入这个充满活力的团队吗？您职业发展的良机——加入?！；您想提高自己吗？一个提高您自己的机会摆在您面前，与?一起抓住它吧！。

有一则招聘广告，刊有一幅雄鹰图案，图案上方写着：飞翔，需要更广阔的天空。在一群大雁下边写着：?展翅飞翔，期待着您的加盟！这样的广告语非常有吸引力。

（2） 产生兴趣原则

如果只让大家对你有所关注，但产生不了兴趣，也就失去了意义。要想在引起注意的基础上让受众产生兴趣，就必须设计出能够使人产生兴趣的点或面，比如语言的表述要力求生动形象，有时还需带些幽默感。

例如有一则电视招聘广告：描述一位送货员在恶劣的天气下骑着摩托车送货，却碰上了拥挤的交通。于是，他绕小路并运用夸张、高超的驾驶技术，按时将货物送到客户手中。此时旁白响起：当发现如此优秀的员工时，我们绝不放过。下一幕是送货员的摩托车轮胎被人用铁链缠绕在电线杆上，由于送货员不知情，仍然加大油门向前冲，被后坐力拉倒，整个人刚好跌入一个事先预备好的货车厢中。然后车门被关上了，他便囚犯似被载走。最后一幕是送货员穿着某公司制服微笑地出现在画面中。幽默夸张的情节让人莞尔，这则广告不但贴切地描述了公司对于优秀人才的渴求，更反映出对人才惺惺相惜之情。

报纸广告也有很多精彩的例子，如：精彩，与您共演绎。 公司遵从尊重人、培养人、服务人的理念，以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的企业文化，诚招天下英才。；与您携手共进，共创辉煌未来；?永远属于富有理想和激情的年轻一代！等。

（3） 激发愿望原则

求职者看到了广告，但进而如何使他们产生申请的愿望，除了以上所列内容外，还要来点实际的，即能够满足他们需求的内容。人的愿望大多来自内部需要和外部刺激，内部需要是他们是否想找我们能提供的工作（职位），外部刺激就是要让他们看到应聘该职位能得到的好处。所以，在广告中还要加入：员工能够得到的薪酬福利与培训发展机会、挑战性的工作与责任、自我实现的可能等内容。

例如，有一则房地产公司在招聘售楼业务员时采用：你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？；我们致力于培养职业经理人，追求健康丰盛的人生。等。

（4） 采取行动原则

招聘广告的最终目的是在公布后很快收到大量符合条件的申请信与简历，要做到这一点就需要简单明了地写明联系人与****，包括电话、传真、电子信箱、通信地址等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系。

（5） 留下记忆原则

不管看到广告的人是否采取了行动，都要在他们记忆中留下深刻印象，这是招聘广告的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。要想达到此目的，上面谈到的广告手法都可使用。

广告的内容

根据招聘广告的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘广告至少要包括下列内容或信息：

（1） 企业价值观或使命

尤其要体现企业对人才的态度，即用人理念。例如：为您提供一个没有天花板的发展空间；以人为本；本公司注重应聘者的人品和能力，尤其是对贡献社会、成就自我的认同感。；公司将运用现代企业管理理念和先进的企业经营机制，为每一位加盟人士提供充分实现自我价值的舞台和持续的发展空间。等。当然，不要把那些你做不到，或根本不想做到的口号写在上面。

（2） 企业所从事业务（包括企业的商标与标识）

简要介绍企业主要业务，如果有企业网站，可给出网址，但要避免长篇大论。举例：世界500强企业之一，在全世界26个国家和地区拥有分公司及分店，在北京、上海、天津等地的大型超市开张后，公司在华前景乐观。为配合福州东街口店开张，诚聘……；公司由一批留学归国人员创建，是一家以网络平台运营、软件开发和系统集成等为主的高科技企业。现诚邀各界精英加盟，共创网络事业。

（3） 招聘岗位信息

一是岗位名称。岗位名称一定要规范，即使用行业通用名称。例如：英语口语翻译、客户服务部经理、财务经理、软件开发工程师等；

二是岗位目的。此岗位在企业中的作用与地位，即此岗位为企业所作贡献，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望（这也是许多招聘广告最为不足之处）。举例，某食品生产厂肉食生产主管地岗位目的是：按工厂确定的生产计划，按时、保质、保量地完成肉食生产任务。采购部主管地岗位目的：保证以公道的价格，按时、足量、保质地提供生产所需要的原料。

三是主要职责与任务。即此岗位在企业中主要负责的工作，完成的工作等，列出三至五条即可。例如，某公司品牌管理人员的主要职责为：参与公司品牌管理工作；参与公司品牌计划的调研、制定工作；参与公司品牌的打假、维权工作；负责商标申请注册、续展、备案等日常工作；沟通内外总关系。另一政府事务主管的主要职责：及时掌握国家医药相关政策及信息；负责确定公司产品价格；协助招标工作及医疗保险目录的申报工作等。

四是岗位要求。即职位说明书中的任职条件，需要从受众角度进行修辞。如果企业还没有职位说明书或招聘岗位为新增岗位，则应当在招聘前对上述内容进行界定，然后起草招聘广告。

主要内容可用KASO概括，即K（Knowledge）：基本知识；A（Ability）：能力；S（Skill）：技巧；O（Others）：其他特质。在大量招聘广告中，一般都会提到对基本知识、能力和技巧的要求，但对其他特质（决定了一个人在工作中的思维、感觉和行为方式）的要求不多，而这一点恰好是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。

其他特质（可通过对在岗优秀人员分析得到）大致分为三类：奋斗精神、思维方式和交往特征。例如，服务行业的服务员工只具备相关知识、能力与技巧是不够的，必须具有亲切感、性格稳定性等素质；市场人员必须具备很好的创意、判断力和不怕困难的精神以及很强的交往欲望；财会人员必须天生喜?quot;精确。

为了强化或突出对某类人员的要求，可单独列出几条共性内容，例如：我们的选才标准为锐意进取的敬业精神、高度合作的团队意识、良好的沟通表达能力、承受压力的心理素质。

（4） 需申请者提供的信息

在招聘广告中应对应聘者应提供哪些信息提出明确要求。一般包括简历（如果工作中需要用到外语，则应当要求中英文简历）、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片（视需要而定）等。

（5） 时间信息

招聘广告中应当明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便申请者心中有数。

（6） 联系信息

一是联系部门（表明单位程序正规）；二是联系人；三是****（电子邮件、通信地址、联系电话、传真等）。

选择媒介

发布招聘广告时可供选择的媒介很多，主要包括：报纸、杂志、电视、广播（现在用得较少）、网站（包括企业内部网与专业招聘网站）、人才招聘会现场宣传题板、散发印刷品等。

这些媒介各有优点与缺点，在选择时应考虑以下几个方面因素：

（1）媒介的受众与招聘对象是否吻合

选择在招聘对象接触最多的媒介上发布广告效果最佳，这受到教育水平、年龄结构、专业领域、职业划分或所从事行业等因素影响。

（2）选择同行业或竞争对手通常采用的媒介

如果一家媒体从来不刊登招聘广告，则关注它的人相对较少，因为求职者也希望能在同一媒体上看到更多的招聘信息。当然，另一个问题也需要引起注意，如果企业是高新技术企业，则不建议在纯广告性质的媒体的密集版面上（特别是报纸）做广告。因为所有广告都是豆腐块大小的广告，无法分清主次，影响视觉，显得企业档次不高，很多读者也无心多看（当然，对劳动密集型企业或小型企业就另当别论了）。

（3）可以选择两种或两种以上媒介相结合的方式

如可运用报纸与网络结合的方式等。

（4）切忌在报纸夹逢中刊登广告

一是因为读者的注意力一般不在那里，另一方面版面位置影响到读者对企业层次或势力的判断。

歧视现象

在招聘广告中，我们经常可以看到有关年龄、性别、身高、学历、户口等限制条件，造成这种现象的原因是多方面的，一是多少年来大家一直这样做，另一方面目前劳动力市场还处于买方市场，游戏规则由单方制定。此外，我国目前还缺乏保障个人就业权利和就业机会的相关法律。

因而，作为担负社会责任的企业，特别是负责服务员工工作的人力资源管理人员，应当加强法律意识，避免各类歧视问题。当然，如果某些岗位确实对一些人的自然属性有特殊要求，也可以在招聘广告中提出，但同时要给出附加说明，解释为什么需要这些限制条件。例如招聘空姐、高空作业的重机械操作人员等，都会有具体限制。

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